三種方法破解在職中的背景調(diào)查!

1. 階段性背調(diào)

階段性背調(diào)，跳過現(xiàn)任雇主，先做身份、學(xué)歷、不良記錄、第二家工作履歷等調(diào)查。如果結(jié)果符合要求，可暫定無風(fēng)險(xiǎn)，并發(fā)送offer。但注意其中要加入附加條款，注明后期會(huì)對(duì)最近一家就職公司進(jìn)行補(bǔ)充信息核實(shí)，如發(fā)現(xiàn)有XX問題或XX情況，則視為不符合雇傭條件，導(dǎo)致offer失效。后期待候選人正式離職時(shí)，馬上補(bǔ)充調(diào)查，并形成最終完整結(jié)果，再根據(jù)結(jié)果審視是否可以進(jìn)行后續(xù)入職流程辦理。

2. 選擇性背調(diào)

若出于特殊原因，必須對(duì)現(xiàn)任雇主進(jìn)行調(diào)查了解的話，可要求候選人提供一些不會(huì)給目前工作造成麻煩或影響的可信任證明人名單。為了避免關(guān)系要好或串通作假，訪談過程應(yīng)注意細(xì)化深挖，做好拆分問題和刨根問底的工作。同時(shí)注意多證明人對(duì)比，看反饋的細(xì)節(jié)是否一致，如果是沒發(fā)生過的事情，反饋的細(xì)節(jié)一定會(huì)有出入。另外，對(duì)多人同時(shí)啟動(dòng)訪談，避免第一個(gè)訪談完的證明人馬上私下串供和統(tǒng)一口徑。最后，還可要求候選人提供勞動(dòng)合同和社保證明等，作為輔助參考，并注意后期補(bǔ)充核實(shí)真?zhèn)巍?/p>

3. 先發(fā)offer，再做背調(diào)

HR要進(jìn)行背調(diào)的前提一定是通過面試，覺得候選人的資質(zhì)可以勝任這份工作，并有意向錄用對(duì)方。這個(gè)時(shí)候你已經(jīng)對(duì)候選人的基本情況了解了，而背調(diào)只是對(duì)這些情況做進(jìn)一步的驗(yàn)證。所以，為了不讓候選人擔(dān)憂兩邊工作都失去的情況出現(xiàn)，可以選擇先發(fā)給候選人offer，并說明會(huì)對(duì)其進(jìn)行背調(diào)，如果背調(diào)結(jié)果發(fā)現(xiàn)他所陳述的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等有造假情況，則取消offer。一般應(yīng)聘者都會(huì)表示理解，除非他的簡歷確實(shí)存在問題。

很多HR會(huì)遇到這種情況：面試之后，覺得應(yīng)聘者還不錯(cuò)，想在錄用他之前做一做背景調(diào)查。但在爭得應(yīng)聘者同意的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)他仍然在職，且不愿意在這種情況下被調(diào)查。

其實(shí)在這種情況下，候選人拒絕接受調(diào)查也是可以理解的。在其仍然在職的情況下，因?yàn)楸尘罢{(diào)查搞得所在公司內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)同事全都知道他要離職了，這不僅是很尷尬的事情，還容易影響到應(yīng)聘者目前的工作。而且，新公司未發(fā)offer，如果在這個(gè)時(shí)候離職，很有可能就“魚和熊掌”都丟了。這對(duì)應(yīng)聘者來說是及其危險(xiǎn)的事情。

當(dāng)然，這三種方案的前提都是在已征得候選人同意的情況下，不然公司要承擔(dān)法律風(fēng)險(xiǎn)。